BONOS LABORALES

¿En qué circunstancias las partes pueden convenir un bono?

Un bono, el cual es remuneración y por lo tanto imponible, puede ser pactado voluntariamente en el contrato de trabajo (individual o colectivo), para incentivar un aspecto de la relación laboral, como por ejemplo, un estímulo a la productividad, asistencia, puntualidad, etc; cuyo monto dependerá del cumplimiento de ciertos requisitos fijados, de mutuo acuerdo entre las partes.

Cabe destacar que, una vez pactado el bono o beneficio al trabajador no puede ser modificado unilateralmente por el empleador. Solo se puede modificar si las dos partes están de acuerdo o alguna ley exiga un cambio, eliminación o creación.




Fuentes:
www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60241.html
www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-72713.html

BENEFICIO TÁCITO COMO DERECHO DEL TRABAJADOR

Esto suele pasar en empresas relativamente pequeñas. El empleador entrega algún tipo de beneficio o bono al trabajador sin que este esté especificado en el contrato o en el reglamento interno. En mi caso, en un trabajo que tuve, una vez que pasé a indefinido empecé a recibir un bono mes por medio por cumplir con mi trabajo sin faltas y sin atrasos. Este no estaba especificado en ninguna parte, pero al consultar a Recursos Humanos ellos explican que es un beneficio de la empresa. Esto es lo que dice la Dirección del Trabajo sobre esto:

¿Cuándo debe entenderse que un beneficio tácito pasa a ser un derecho del trabajador?
Para que un beneficio, que no está estipulado en el contrato de trabajo, pueda transformarse en un derecho adquirido o tácito para el trabajador, deben cumplirse las siguientes condiciones:

• Reiteración en el tiempo, es decir, este beneficio debe darse en forma permanente en el tiempo y durante un periodo significativo.
• La voluntad de las partes, esto significa que tanto trabajador como empleador están en conocimiento del hecho y lo aceptan sin manifestar disconformidad.
• Esta modificación no puede referirse a materias reguladas por la ley (por ejemplo: ingreso mínimo, jornada máxima), o de casos en que expresamente la ley ha requerido una modificación del contrato de trabajo (obligación de actualizar anualmente el contrato).

Fuente:

www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60802.html

PDF www.confemuch.cl ¿Qué es una cláusula tácita?

CAUSALES DE DESPIDO

Artículo 159:

1. Mutuo acuerdo.
2. Renuncia (Avisas formalmente con plazo de 30 días antes).
3. Muerte.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (Término de contrato por trabajo acordado).
6. Caso fortuito o fuerza mayor (por ejemplo, se quemó el lugar).

Artículo 160; Graves sin derecho a indemnización:

1. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones (acoso sexual, mentir, engañar, actividades reñidas con la moral).
2. Vías de hecho (Agresiones contra el jefe o colega, agresión con omisión).
3. Injurias.
4. Conducta inmoral del trabajador.
5. Negociaciones del trabajador dentro del giro del negocio de la empresa (Pitutear con empresas del mismo rubro por el que te pagan, pero debe ir especificado en el contrato).
6. No concurrencia del trabajador a sus labores durante dos días seguidos, dos lunes en el mes, o un total de tres días en el mes.
7. Inasistencia injustificada o sin previo aviso de parte del trabajador que tuviese a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
8. Abandono del trabajo.
9. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad al funcionamiento del establecimiento o los trabajadores.
10. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías (Enojarte y desquitarte con los bienes de la empresa).
11. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Artículo 161:

1. Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
2. Desahucio escrito del empleador a puestos de confianza, generalmente los gerentes, y trabajadores de casa particular.

Artículo 163 bis:

1. Por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes.

PUNTOS IMPORTANTES EN LAS CARTAS DE AMONESTACIÓN

Perdón por estar tan desaparecida, muchas cosas han pasado estos años y por fin ahora que nos encontramos en cuarentena puedo ponerme al día. La verdad es que en lo que relaciona la página de Facebook, ha estado cien por ciento activa así que si quieren hacerme una consulta con rápida respuesta, pueden escribirme allí.

Quisiera aclarar varios puntos relacionados a las cartas de amonestación, ya que es lo que más han comentado en este tiempo:

• Las empresas que tengan 10 o más trabajadores permanentes, están obligados a tener un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
• El empleador te puede amonestar sólo si tiene este reglamento, y en él contenga detalle de la sanción para una falta específica.
• Las amonestaciones pueden ser sólo de tres tipos: verbales, escritas y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria del infractor. Pero recuerda, esto debe ir especificado en el reglamento.
• Si tu empleador te da una amonestación sin estar ésta especificada en el reglamento, no tiene ningún valor legal.
• Lo que sí está permitido es que el empleador te amoneste por lograr alguna meta, por ejemplo, mejorar tu rendimiento. Pero no le da derecho a despedirte, eso sólo lo puede determinar un juez del trabajo después de que tú presentes un reclamo.
• El empleador puede modificar el Reglamento Interno pero esto lo debe informar a sus trabajadores con al menos 30 días de anticipación del momento que empiecen a regir, entregarles una copia y poner otra en un área de acceso. Una vez que empieza a regir, el empleador tiene 5 días para presentarlo a la Inspección y al servicio de salud correspondiente.
• Si las amonestaciones influirán de alguna forma a tu despido, también debe ir especificado en el reglamento.
• El empleador te puede despedir sólo bajo las causales especificadas en el Código del Trabajo. En este caso, al acumular 3 cartas de amonestación con copia a la Inspección, puedes ser despedido por el artículo 160, sin derecho a indemnización alguna.
• Las amonestaciones escritas deben tener una base objetiva, es decir, debe tener argumentos lógicos y comprobables de la situación por la que se amonesta sino no es válida.
• Puedes negarte a firmar una carta de amonestación si no estás de acuerdo con ella. En ese caso, deben estar presentes tu empleador y un representante de Recurso Humanos como ministro de fe. El empleador debe firmar esta carta con "el trabajador se niega a firmar" y su firma.
• Una copia de las cartas quedan en tu carpeta personal y/o a la Inspección. 

Espero esto te ayude a comprender mejor el funcionamiento y el propósito de las Cartas de Amonestación. Recuerda que si no estás de acuerdo con algo, debes acercarte a hablarlo con tu jefe y si no funciona, ir a la Inspección donde te pueden aclarar cualquier duda que tengas y dejar reclamos y demandas. Toda información que publico la puedes encontrar en la Inspección del Trabajo y/o en la pagina web de la Dirección del Trabajo de Chile.

TENDINITIS LABORAL

Mi madre me contó que una amiga suya fue a la mutual por unos dolores en las manos que ya no le permitían rendir en su trabajo. Lo que me llamó la atención fue que, mi madre me dice que lo que le dijo el doctor a su amiga fue que sus dolores no eran por su trabajo sino que por peinarse mucho y pasar mucho tiempo con las manos en la espalda. 

Conozco el trabajo que realiza ya que yo también trabajé en el mismo lugar y tuve la oportunidad de ver el esfuerzo físico por el cual tienen que pasar para realizar el trabajo en esa área de trabajo. En el área de casino se manejan alimentos (bandejas enormes para sobre 100 personas), químicos de limpieza, bolsas de basura, entre otras. Una vez, el ascensor estaba averiado y una empleada tuvo que bajar por las escaleras con un tarro casi del mismo tamaño que ella. Díganme, si tienen que hacer eso cada vez que se avería el ascensor, ¿Cómo pretenden que no les de algo -mínimo a las muñecas)?

Uno de los problemas más grandes es el favoritismo hacia las empresas por sobre el trabajador, el cual es el que le produce las ganancias a estos. El doctor no le prestó atención a el trabajo que desempeñaba la amiga de mi mamá, sino que vió su cabello y asumió que ella se peinaba mucho y culpó a eso para quitarle la responsabilidad a la empresa. Claro, ella tiene mucho pelo y todo, pero eso no da razón para no hacer bien tu papel como médico.

Aquí les dejo unos links sobre esta enfermedad:

http://saludocupacionalchile.bligoo.cl/content/view/777080/Estres-Lumbago-y-Tendinitis-Enfermedades-Profesionales.html

http://www.navarro.cl/%E2%80%9Cmutual-rechaza-tendinitis-como-enfermedad-profesional-de-secretaria-con-37-anos-de-labor%E2%80%9D/

http://www.emb.cl/hsec/articulo.mvc?xid=288&edi=13&xit=tendinitis-laboral-la-importancia-de-prevenir-su-impacto-en-la-calidad-de-vida-de-los-trabajadores

http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=9391&r=1

https://www.reclamos.cl/reclamo/2009/oct/achs_asociaci_n_chilena_de_seguridad_reconocimiento_de_enfermedad_profesional

CÓMO FUNCIONAN LAS LICENCIAS MÉDICAS

La licencia médica es un documento (como lo muestra la foto) que certifica que te encuentras con algún problema de salud, e indica, entre otras cosas, el tipo de reposo que debes hacer (total o parcial) y por cuanto tiempo debes mantenerlo.

Los motivos por los cuales se puede otorgar una licencia médica son los siguientes:

1. Enfermedad o Accidente Común.
2. Prórroga Medicina Preventiva.
3. Licencia Maternal Pre y Post Natal.
4. Enfermedad Grave del hijo menor de un año.
5. Accidente de Trabajo o de Trayecto.
6. Enfermedad Profesional.
7. Patología del Embarazo.

Si eres trabajador del sector privado o independiente, tienes dos días hábiles para entregarla. Si eres trabajador del sector público tienes tres días hábiles. Los días se cuentan desde el inicio del reposo indicado en la misma licencia médica. Los trabajadores dependientes deben entregar este documento a la empresa empleadora firmada, y los trabajadores independientes deben entregarla en el COMPIN o ISAPRE, los cuales son los que dan la autorización.

Sólo la COMPIN o ISAPRE puede rechazar una licencia médica. El empleador no tiene facultades para cuestionar una licencia ni devolverla al trabajador, aunque esté incompleta.

PASO POR PASO

1. Cuando el doctor te la entrega, debes revisar que todos los detalles estén correctos: Tu nombre, RUT, tiempo de reposo, etc.
2. Después de revisar todo y si está correcto, tienes que firmarla.
3. Luego, debes hacerla llegar a tu empleador personalmente, o bien pedirle a alguien de confianza que la lleve por ti.
4. Después de esto, debes guardar el comprobante de recepción que firma y timbra tu empleador.

En relación al pago de las licencias, si estas afiliado a una ISAPRE, le corresponde a esta pagarla. Si estás en FONASA, la licencia la paga el Servicio de Salud, a través de la COMPIN. En mi caso, se me pagó a través de la Caja de Compensación a la cual estoy afiliada.

Para que te paguen todos los días de la licencia, ésta debe ser de al menos 11 días corridos. Si es menor a ese tiempo, pierdes la remuneración de los 3 primeros días de licencia,es decir, si tu licencia es por 5 días, te pagarán sólo el cuarto y el quinto día. Si es por 12 días, te los pagarán todos, salvo que tu empresa tenga convenio o beneficio con sus trabajadores, para pagar los 3 primeros días y así no pierdes nada.

También debes tener en cuenta que te pagarán la licencia con respecto a tu base imponible. El pago de la licencia tiene un tope de UF 66.4 ($1.500.000 aprox.). Si tu imponible es mayor, te pagarán sólo hasta dicha cantidad.

Los requisitos que debe cumplir un trabajador para tener derecho al pago de la licencia, dependerá de que si el trabajador es dependiente con contrato indefinido o temporal.

Trabajador con contrato indefinido:

• Contar con licencia médica autorizada.
• Tener un mínimo de 6 meses de afiliación al Sistema Previsional (AFP o INP).
• Tener 3 meses de cotizaciones previsionales, dentro de los seis meses anteriores al mes en que se inicia la licencia.

Trabajador con contrato temporal:

• Contar con una licencia médica autorizada.
• Tener un mínimo de 6 meses de afiliación al Sistema Previsional (AFP o INP).
• Tener 1 mes de cotizaciones previsionales, dentro de los seis meses anteriores al mes en que se inicia la licencia.

Link Relacionado:

http://www.bcn.cl/leyfacil/recurso?item_id=4097&leng=es