BONOS LABORALES

¿En qué circunstancias las partes pueden convenir un bono?

Un bono, el cual es remuneración y por lo tanto imponible, puede ser pactado voluntariamente en el contrato de trabajo (individual o colectivo), para incentivar un aspecto de la relación laboral, como por ejemplo, un estímulo a la productividad, asistencia, puntualidad, etc; cuyo monto dependerá del cumplimiento de ciertos requisitos fijados, de mutuo acuerdo entre las partes.

Cabe destacar que, una vez pactado el bono o beneficio al trabajador no puede ser modificado unilateralmente por el empleador. Solo se puede modificar si las dos partes están de acuerdo o alguna ley exiga un cambio, eliminación o creación.




Fuentes:
www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60241.html
www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-72713.html

BENEFICIO TÁCITO COMO DERECHO DEL TRABAJADOR

Esto suele pasar en empresas relativamente pequeñas. El empleador entrega algún tipo de beneficio o bono al trabajador sin que este esté especificado en el contrato o en el reglamento interno. En mi caso, en un trabajo que tuve, una vez que pasé a indefinido empecé a recibir un bono mes por medio por cumplir con mi trabajo sin faltas y sin atrasos. Este no estaba especificado en ninguna parte, pero al consultar a Recursos Humanos ellos explican que es un beneficio de la empresa. Esto es lo que dice la Dirección del Trabajo sobre esto:

¿Cuándo debe entenderse que un beneficio tácito pasa a ser un derecho del trabajador?
Para que un beneficio, que no está estipulado en el contrato de trabajo, pueda transformarse en un derecho adquirido o tácito para el trabajador, deben cumplirse las siguientes condiciones:

• Reiteración en el tiempo, es decir, este beneficio debe darse en forma permanente en el tiempo y durante un periodo significativo.
• La voluntad de las partes, esto significa que tanto trabajador como empleador están en conocimiento del hecho y lo aceptan sin manifestar disconformidad.
• Esta modificación no puede referirse a materias reguladas por la ley (por ejemplo: ingreso mínimo, jornada máxima), o de casos en que expresamente la ley ha requerido una modificación del contrato de trabajo (obligación de actualizar anualmente el contrato).

Fuente:

www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60802.html

PDF www.confemuch.cl ¿Qué es una cláusula tácita?

CAUSALES DE DESPIDO

Artículo 159:

1. Mutuo acuerdo.
2. Renuncia (Avisas formalmente con plazo de 30 días antes).
3. Muerte.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (Término de contrato por trabajo acordado).
6. Caso fortuito o fuerza mayor (por ejemplo, se quemó el lugar).

Artículo 160; Graves sin derecho a indemnización:

1. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones (acoso sexual, mentir, engañar, actividades reñidas con la moral).
2. Vías de hecho (Agresiones contra el jefe o colega, agresión con omisión).
3. Injurias.
4. Conducta inmoral del trabajador.
5. Negociaciones del trabajador dentro del giro del negocio de la empresa (Pitutear con empresas del mismo rubro por el que te pagan, pero debe ir especificado en el contrato).
6. No concurrencia del trabajador a sus labores durante dos días seguidos, dos lunes en el mes, o un total de tres días en el mes.
7. Inasistencia injustificada o sin previo aviso de parte del trabajador que tuviese a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
8. Abandono del trabajo.
9. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad al funcionamiento del establecimiento o los trabajadores.
10. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías (Enojarte y desquitarte con los bienes de la empresa).
11. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Artículo 161:

1. Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
2. Desahucio escrito del empleador a puestos de confianza, generalmente los gerentes, y trabajadores de casa particular.

Artículo 163 bis:

1. Por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes.

PUNTOS IMPORTANTES EN LAS CARTAS DE AMONESTACIÓN

Perdón por estar tan desaparecida, muchas cosas han pasado estos años y por fin ahora que nos encontramos en cuarentena puedo ponerme al día. La verdad es que en lo que relaciona la página de Facebook, ha estado cien por ciento activa así que si quieren hacerme una consulta con rápida respuesta, pueden escribirme allí.

Quisiera aclarar varios puntos relacionados a las cartas de amonestación, ya que es lo que más han comentado en este tiempo:

• Las empresas que tengan 10 o más trabajadores permanentes, están obligados a tener un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
• El empleador te puede amonestar sólo si tiene este reglamento, y en él contenga detalle de la sanción para una falta específica.
• Las amonestaciones pueden ser sólo de tres tipos: verbales, escritas y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria del infractor. Pero recuerda, esto debe ir especificado en el reglamento.
• Si tu empleador te da una amonestación sin estar ésta especificada en el reglamento, no tiene ningún valor legal.
• Lo que sí está permitido es que el empleador te amoneste por lograr alguna meta, por ejemplo, mejorar tu rendimiento. Pero no le da derecho a despedirte, eso sólo lo puede determinar un juez del trabajo después de que tú presentes un reclamo.
• El empleador puede modificar el Reglamento Interno pero esto lo debe informar a sus trabajadores con al menos 30 días de anticipación del momento que empiecen a regir, entregarles una copia y poner otra en un área de acceso. Una vez que empieza a regir, el empleador tiene 5 días para presentarlo a la Inspección y al servicio de salud correspondiente.
• Si las amonestaciones influirán de alguna forma a tu despido, también debe ir especificado en el reglamento.
• El empleador te puede despedir sólo bajo las causales especificadas en el Código del Trabajo. En este caso, al acumular 3 cartas de amonestación con copia a la Inspección, puedes ser despedido por el artículo 160, sin derecho a indemnización alguna.
• Las amonestaciones escritas deben tener una base objetiva, es decir, debe tener argumentos lógicos y comprobables de la situación por la que se amonesta sino no es válida.
• Puedes negarte a firmar una carta de amonestación si no estás de acuerdo con ella. En ese caso, deben estar presentes tu empleador y un representante de Recurso Humanos como ministro de fe. El empleador debe firmar esta carta con "el trabajador se niega a firmar" y su firma.
• Una copia de las cartas quedan en tu carpeta personal y/o a la Inspección. 

Espero esto te ayude a comprender mejor el funcionamiento y el propósito de las Cartas de Amonestación. Recuerda que si no estás de acuerdo con algo, debes acercarte a hablarlo con tu jefe y si no funciona, ir a la Inspección donde te pueden aclarar cualquier duda que tengas y dejar reclamos y demandas. Toda información que publico la puedes encontrar en la Inspección del Trabajo y/o en la pagina web de la Dirección del Trabajo de Chile.